ЧИТАТЕЛЬ СПРАШИВАЕТ | Что делать работодателю, если из-за одного сотрудника страдает весь коллектив?

Работодатель обязан обеспечить рабочую среду, в которой защищены здоровье и благополучие всех сотрудников.

"В нашем коллективе есть сотрудник, с которым уже долгое время возникают проблемы как при выполнении рабочих задач, так и в общении с коллегами. Несмотря на неоднократные беседы и письменное предупреждение, ситуация не улучшилась. Сотрудник воспринимает обратную связь по работе как травлю, реагирует эмоционально и намекал на возможность причинить себе вред", — описывает ситуацию работодатель и спрашивает: "Как работодателю действовать в такой ситуации, чтобы установить необходимые границы и защитить благополучие как этого сотрудника, так и остального коллектива?"

Отвечает консультант Инспекции труда по вопросам психического здоровья Хенри Иге:

„Работодатель обязан обеспечить рабочую среду, в которой защищены здоровье и благополучие всех сотрудников. Если поведение одного работника создает напряжение среди коллег, мешает совместной работе или влияет на работоспособность других, работодатель не должен оставаться пассивным. Важно вовремя вмешаться, выяснить причины проблем и четко обозначить, какое поведение допустимо на работе.

При этом необходимо отличать правомерные управленческие действия работодателя от травли на рабочем месте. Контроль выполнения рабочих задач, запрос объяснений у сотрудника, указание на недостатки и обоснованная обратная связь сами по себе не означают травлю или неравное обращение. Решение работодателя не учитывать все предложения сотрудника, не поощрять его или не выплачивать премию также не может автоматически считаться травлей. Это подтверждается и практикой комиссии по трудовым спорам.

В то же время важно, как работодатель доносит свою позицию. Обратная связь должна быть конкретной, уважительной и касаться рабочих задач или поведения сотрудника, а не его личных качеств. Работнику необходимо объяснить, в чем заключается проблема, как его поведение влияет на других и чего от него ожидают в дальнейшем.

Если предыдущие беседы не дали результата, следует письменно фиксировать проблемы, предоставленную обратную связь, договоренности и предупреждения. Это поможет избежать недоразумений в будущем и даст обеим сторонам четкое представление о том, что было сделано для улучшения ситуации. Сотрудник также должен понимать, какими могут быть последствия, если проблемное поведение или нарушение трудовых обязанностей продолжится.

Однако каждую ситуацию необходимо оценивать в целом, а принимаемые меры должны быть соразмерными. Отдельные эмоциональные или неприятные разговоры не означают автоматически, что у работодателя есть основания утратить доверие к сотруднику или расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке. На это комиссия по трудовым спорам также обращала внимание в своей практике.

Особого внимания требует ситуация, когда сотрудник намекает на возможность причинить себе вред. Такие высказывания всегда нужно воспринимать серьезно, независимо от того, в какой ситуации и под влиянием каких эмоций они прозвучали. Работодателю следует спокойно поговорить с сотрудником, выразить беспокойство о его благополучии и посоветовать обратиться за профессиональной помощью. Если есть основания полагать, что жизнь или здоровье сотрудника находятся в непосредственной опасности, необходимо незамедлительно позвонить по номеру экстренной помощи 112.

При этом сложное эмоциональное состояние сотрудника не означает, что работодатель должен отказаться от обоснованных требований по работе или допускать поведение, которое вредит благополучию других работников.

Важно уделять внимание и остальному коллективу. Работодателю следует оценить, как возникший конфликт влияет на психическое здоровье коллег, совместную работу и чувство безопасности. При необходимости к решению ситуации можно привлечь нейтральную сторону, например специалиста по персоналу, уполномоченного по рабочей среде или подходящего посредника. Если обсуждения между сторонами не дают результата, можно рассмотреть примирительную процедуру в комиссии по трудовым спорам или воспользоваться услугой восстановительного правосудия.

Главное понимать, что поддержка одного сотрудника и защита остального коллектива не являются взаимоисключающими целями. Работодатель может проявлять понимание и поддерживать сотрудника, одновременно последовательно требуя соблюдения установленного порядка работы, правил поведения и выполнения трудовых обязанностей. Четкие ожидания, уважительное общение и своевременное вмешательство помогают избежать усугубления конфликта и создать более безопасную рабочую среду для всех“.