Хотел в айти, но не прошел квест: почему найм отпугивает молодых специалистов

Привлекательность ИТ-сектора как потенциального места работы в глазах молодежи снижается. Об этом свидетельствуют как опросы студентов, так и практический опыт рекрутеров. Почему и что делать молодежи?

Причин у снижения привлекательности несколько. Во-впервых, ситуация на рынке труда осложнилась на фоне экономики, переходящей от одного кризиса к другому. Во-вторых, неопределенность усиливает давление, связанное с необходимостью успевать за стремительным развитием искусственного интеллекта. Кроме того, порог входа на рынок труда действительно стал выше по сравнению с недавним прошлым.

Исследование, проведенное EY и ERDA осенью 2025 года, показало снижение привлекательности технологической и ИТ-сфер среди молодежи. В исследовании приняли участие 552 студента из стран Балтии, изучающие бизнес, финансы, бухгалтерский учет, математику и экономику, в том числе 63 студента из Эстонии.

При этом активные и мотивированные молодые люди по-прежнему хотят работать в ИТ-сфере, и отрасль по-прежнему заинтересована в их привлечении. Вопрос лишь в том, как их воспринимают работодатели и рынок труда в целом.

Эксперт по подбору персонала ИТ-компании Helmes Елена Полещук отмечает, что в отношении молодых людей, выходящих на рынок труда, до сих пор существует немало стереотипов, не вполне соответствующих действительности. Один из самых распространенных касается ожиданий молодежи от работодателей.

„Часто говорят, что у поколения Z нереалистичные ожидания от работодателей: они якобы ждут большей гибкости и отзывчивости, различных бонусов и быстрого карьерного роста. Этой весной мы встречались со студентами Таллиннского технического университета и учащимися школы программирования //Kood, и этот опыт показал, что в первую очередь молодежь ищет ясности“, - говорит Полещук.

„Не припомню случаев, чтобы человек, только выходящий на рынок труда, в первую очередь интересовался системой мотивации или дополнительными льготами. Обычно спрашивают: „Чем я буду заниматься?“, „Кто будет моим руководителем?“ и „Кому я могу задавать вопросы, если чего-то не пойму?“. Это говорит об определенном уровне зрелости и эмоционального интеллекта. Прогноз OSKA по рынку труда и навыкам также хорошо иллюстрирует, что работодатели все чаще ценят в молодых людях универсальные навыки - способность анализировать, учиться и сотрудничать, а не только узкоспециализированные технические знания. Именно возможность развивать такие компетенции особенно важна для тех, кто только начинает свой путь на рынке труда“, - добавляет Полещук.

Процесс найма должен быть хорошо продуман как по форме, так и по содержанию. Рынок труда нуждается в более эффективном управлении ожиданиями, поскольку молодые люди нередко сталкиваются с противоречивыми сигналами. С одной стороны, компании говорят о возможностях быстрого развития и обучения в собственном темпе, а с другой ожидают от начинающих специалистов уровня подготовки, сопоставимого с опытными сотрудниками.

Похожие наблюдения встречаются и на онлайн форумах. Пользователи отмечают, что в вакансиях часто требуется опыт, которого у молодого человека просто еще не может быть, а сами процессы найма порой напоминают экзамен, успешно пройти который способны лишь самые сильные кандидаты. Если добавить к этому стремительное развитие искусственного интеллекта, которое меняет представления о базовом уровне знаний и навыков, возникает ощущение, что требования к соискателям незаметно становятся все выше.

Многие кандидаты во время отбора ведут себя осторожно: не уточняют непонятные моменты, не высказывают возражений и не решаются признаться, что чего-то не знают. За этим часто стоит неуверенность в том, найдется ли в организации место для вопросов, ошибок и обучения. Негативный опыт участия в конкурсах на вакансии лишь усиливает это чувство.

Эта проблема связана не столько с различиями между поколениями, сколько с управленческой культурой. Если в компании складывается среда, в которой задавать вопросы рискованно, а неуверенность может восприниматься как проявление слабости, это становится серьезным препятствием для развития сотрудников.

„В такой среде люди не будут быстрее осваивать необходимые навыки, они скорее научатся скрывать свои ошибки и избегать рисков. Наш опыт показывает, что развитие происходит быстрее там, где вопросы воспринимаются как естественная часть обучения, а обращение за помощью к коллегам считается нормальной частью повседневной работы. Создание такой среды требует осознанного подхода к управлению и формированию организационной культуры“, - отмечает Полещук.

Существенно изменилось и то, как молодые люди оценивают предложения работодателей. Одних громких заявлений уже недостаточно. „Фразы вроде „мы заботимся о людях“ или „мы одна семья“ не вызывают доверия, если они не подтверждаются на практике. Для молодых людей важно, получают ли они обратную связь от руководителей, готовы ли коллеги помогать или быть ментором и существует ли в компании культура открытости к вопросам, поощряется ли их задавание“, - добавляет Полещук.

Эта тенденция проявляется и в растущем интересе к местным работодателям. Согласно упомянутому исследованию, 27% молодых людей уже отдают предпочтение работе в местных компаниях. В Эстонии также вырос интерес к государственному сектору: его считают привлекательным 14% молодых людей, что значительно больше, чем в Латвии и Литве. Это может свидетельствовать о том, что молодые люди все чаще хотят видеть более четкую связь между своей работой, деятельностью организации и ее влиянием на общество.

„Заметны и определенные противоречия в отношении использования искусственного интеллекта. С одной стороны, от сотрудников ожидают большей эффективности и умения пользоваться современными инструментами, а с другой в процессе найма до сих пор можно столкнуться с запретом на использование ИИ. Все большее значение приобретает способность осознанно применять такие инструменты: понимает ли человек, как принимаются решения, способен ли критически оценивать результаты и брать ответственность за свою работу“, - говорит Полещук.

Главная проблема молодых людей, выходящих на рынок труда, заключается не в недостатке мотивации или ином отношении к трудовой этике. Скорее вопрос в том, готовы ли организации последовательно поддерживать развитие своих сотрудников. Если разрыв между опытными специалистами и новичками становится слишком большим, под угрозой оказывается не только профессиональное становление следующего поколения, но и способность компаний адаптироваться к изменениям.

Будущее ИТ-сектора зависит не только от того, сколько молодых талантов выходит на рынок труда. Не менее важно, смогут ли компании создать среду, в которой начинающие специалисты смогут вырасти в сильных профессионалов и руководителей.

Мартин Янов (22 года), младший разработчик программного обеспечения в Helmes

Одно из самых распространенных заблуждений при поиске работы заключается в том, что отсутствие опыта автоматически означает отсутствие навыков. Отчасти это объяснимо: если студент еще не сталкивался с решением реальных бизнес-проблем, его практический опыт, естественно, ограничен. Однако именно здесь для работодателя открываются дополнительные возможности. Если компания найдет молодого человека, способного быстро учиться и адаптироваться, вложенное в его развитие время окупится и с коммерческой точки зрения.

Хотя попасть в IT-сектор довольно сложно, и даже на позиции младшего разработчика востребованы люди с многолетним опытом работы, я могу сказать, что даже в нынешней рыночной ситуации есть возможности для разработчиков, хотя конкуренция стала более интенсивной. Когда я смотрю на опыт моих друзей-студентов инженерных специальностей на рынке труда, положение молодого разработчика на самом деле кажется намного лучше, чем часто представляется в публичных дискуссиях.

Стоит задуматься о том, что можно сделать, чтобы потенциальный работодатель обратил на вас внимание. Здесь большую роль играют собственные инициативы: официальная работа - это далеко не единственный способ получить опыт. В моем случае важным преимуществом стало то, что параллельно с учебой и работой я постоянно занимался различными проектами и развивал свои навыки. В итоге именно эти личные проекты сыграли решающую роль в том, что я получил нынешнюю работу.

При поиске работы успех зависит не только от технических знаний. Не менее важны коммуникативные навыки и умение работать в команде. Также важно не бояться просить о помощи: если возникла проблема, не стоит пытаться справиться с ней в одиночку. Умение воспринимать обратную связь, спокойно относиться к критике и добросовестно выполнять свою работу тоже имеет большое значение, поскольку удовлетворенность конечного клиента напрямую зависит от результата вашей работы.

Кроме того, всегда полезно сохранять реалистичный взгляд на вещи. В любой команде найдется кто-то опытнее вас, и готовность учиться и принимать обратную связь обычно производит гораздо лучшее впечатление, чем желание показать, будто вы уже знаете ответы на все вопросы.

Об ИТ-специалистах годами формировался стереотип, будто это люди, которые не отрываются от экрана и предпочитают держаться сами по себе. Возможно, когда-то в этом была доля правды, но сегодня ситуация изменилась. По мере роста популярности ИТ-сектора работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам, которые обладают не только техническими знаниями, но и хорошо развитыми социальными навыками. Чрезмерная замкнутость и пассивность вряд ли поспособствуют успеху в поисках работы. Во время собеседования важно быть достаточно открытым и готовым к общению, чтобы рекрутеру не приходилось буквально вытягивать ответы. Если человек не решается рассказывать о себе, он может упустить возможность поделиться важной информацией, которая помогла бы ему получить желаемую работу.